OKR敏捷绩效管理
OKR目标管理法在企业高管和人力资源管理者者眼中已不是新鲜事，但时至今日，它的热度依然不减，越来越多的企业，尤其是传统企业仍在探寻OKR如何落地的路上。
越来越多的大小企业纷纷入局，引入OKR工作法。然而，没有真正搞懂OKR究竟是什么，更没有找到OKR的正确打开方式，实施起来“水土不服”。导致10个公司推OKR，9个都做回了KPI。
什么是OKR?
OKR不是绩效考核工具，它是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。
1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到 Intel和Oracle Google,LinkedIn等逐步流传起来，现在广泛应用于IT、风险投资、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
OKR包括目标（O）和关键成果（KR）两个方面，也就是说它是由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果两大部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2．5万下载量”或“一天5万美元营收”。
可以看出，OKR与KPI最大的差别在于：OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
通过谷歌看懂OKR的六大特点
在谷歌成立不到一年的时间，投资者约翰·都尔 (John-Doerr) 便将OKR引入谷歌，并不断加以改善，沿用至今。
很显然，谷歌的成长离不开OKR，通过结合分析谷歌的业务发展历程及 OKR 在谷歌内部执行模式的演变过程，我们发现 OKR 目标明确及目标对齐的特点不仅帮助谷歌度过前期生存危机，还帮助其在各个阶段都从容应对各种挑战，快速成长为科技互联网巨头，屹立不倒。
一路辅助谷歌成为全球科技巨头的OKR到底有什么魔力和特点呢？
公司、部门和个人都有自己的OKR，必须达成一致和互相支持
制定OKR的核心是必须要达成一致和互相支持。制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR，明确公司的整体目标，聚焦重点；其次，每个团队定自己的 OKR，明确团队的工作优先级；第三，每个员工（白领）写各自的个人OKR，明确自己该做什么，是最具体的一层。
这三步各自独立完成，然后对照协调对齐这三者的OKR。个人OKR对齐部门OKR，部门OKR对齐公司OKR，公司OKR对齐公司战略。
OKR中最多5个O（目标），每个O（目标）最多4个KRs（关键结果）
设定的OKR中目标不易过多。OKR中最多5个目标O（目标），每个O（目标）最多4个KRs（关键结果）。这是因为目标多了方向不清晰，重点不明确，很难执行落地。
OKR必须要可量化的，符合SMART原则
OKR不仅仅是一个口号或愿景，它必须是可以衡量的，符合SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性）。这意味着每个目标和关键结果都应该是可以量化和追踪的，从而确保目标的实现可以被明确地衡量和评估。
OKR目标设置要有野心和挑战性
OKR的目标设置不仅要现实，还要有一定的挑战性。这意味着它们应该鼓励团队成员超越自己，追求更高的标准。这种挑战性的目标鼓励创新和卓越的表现。
每个人的OKR在全公司都是公开透明的
在谷歌，每个人的OKR都是公开透明的。这不仅增加了目标的可见性，还鼓励了团队之间的协作和沟通。当每个人都知道其他人的目标时，他们更容易找到合作的机会，共同推进目标的实现。
OKR每季度都打分，并公示
为了确保OKR的有效性，谷歌每季度都会对OKR进行评分，并将结果公示。这种定期的评估和反馈机制确保了目标的持续追踪和调整，同时也为团队和个人提供了及时的反馈，帮助他们了解自己的表现和改进的方向。
谷歌OKR通过季度OKR管理和每周工作小结来推动员工的工作进展和创新。谷歌鼓励制定有挑战性的OKR，并提供20%的时间用于创新。此外，谷歌还实行每月一对一辅导，以确保员工在目标实现过程中得到必要的支持和指导。
如何实施OKR
为了确保组织能够持续向前发展并实现其长期愿景，必须从组织的愿景和战略出发，精心制定出切实可行的季度或年度目标。这些目标在设计时，不仅需要具备一定的挑战性，以激发组织内部的创新和进步，同时也要确保它们能够实际推动组织向着既定的方向发展。
目标的设定应当是具体而明确的，这样才能够为员工提供清晰的工作指导，使他们了解组织期望他们达成的具体成果。这种明确性有助于员工理解他们的工作如何与组织的整体目标相结合，从而提高工作的透明度和责任感。
通过设定这些具有挑战性和具体性的目标，我们不仅为组织提供了一个清晰的发展方向，还为员工指明了努力的方向。这样做可以有效地激发员工的积极性和动力，使他们更加投入地工作，因为他们知道自己的努力是为了实现组织的宏伟愿景。
为了确保每个设定的目标都能够有效地实现，我们需要为每个目标制定一系列具体且可衡量的关键结果。这些关键结果实际上充当了衡量目标达成程度的明确指标，它们的存在至关重要，因为它们必须是可以量化的。这样一来，我们就能够通过具体的数据和标准，准确地监控目标的实现进度，确保每一步都在朝着既定目标稳步前进。
关键结果的设定不仅有助于将抽象的目标具体化，而且还能够使我们将这些目标细化成一系列实际可行的任务。这种分解过程是至关重要的，因为它使得原本可能显得庞大和复杂的目标变得更容易管理和执行。通过将目标拆分成小的、可操作的任务单元，我们不仅能够更清晰地理解实现目标所需的步骤，还能够为团队成员提供明确的工作方向和优先级。
确保各个团队和个人的OKR与组织的整体目标保持一致，是确保OKR实施成效的关键所在。这一过程中，我们需要通过高效的沟通机制，确保每一位员工都能够深刻理解并全身心地接受这些设定的目标，从而增强他们对目标的认识以及对这些目标的承诺感。
为了达到这个目的，我们必须投入时间和精力，与团队成员进行深入而富有成效的沟通和协商。这不仅包括传达目标本身，还包括解释这些目标背后的意义，以及它们对组织成功的重要性。通过这样的沟通，我们能够确保每个人都明确自己在实现这些目标过程中的角色定位和承担的责任，并且能够积极地为达成这些共同的目标而共同努力。
有效的沟通策略可能包括定期的团队会议、一对一的反馈会话、培训研讨会，以及利用内部通讯工具来分享更新和进展。此外，领导者和管理者应该作为榜样，通过自己的行为展示对OKR的承诺，并通过支持和指导帮助团队成员克服在目标实现过程中可能遇到的障碍。
在我们日常的工作流程中，执行既定的计划并不仅仅是一个简单的行动步骤，而是一个持续的过程，它要求我们不断地监督和评估我们的工作成果。这种持续的监控过程是实施目标与关键结果（OKR）方法的核心部分，它要求我们将OKR的原则和实践深入地融入到我们的日常工作之中。
为了确保我们的工作能够按照预定的计划顺利推进，我们需要定期地跟踪关键结果的进展情况。这个过程不仅包括对已完成工作的回顾，还包括对未来工作计划的预测和调整。通过这样的定期跟踪和反馈机制，我们可以确保我们的工作始终沿着正确的轨道前进，并且可以及时地发现任何可能偏离计划的迹象。
在执行和跟踪的过程中，我们可能会遇到各种问题和障碍，这些都是工作中不可避免的挑战。关键在于我们如何应对这些挑战。通过定期的执行和跟踪，我们能够及时发现这些问题和障碍，并且能够在问题变得难以管理之前，采取适当的措施来解决它们。这可能是调整我们的策略，重新分配资源，或者是对我们的计划进行必要的修改。
在每个工作周期的末尾，我们必须对所设定的目标与关键结果（OKR）进行详细的评估。这一评估过程不仅仅是为了检查我们是否达成了既定目标，更是为了从中吸取宝贵的经验教训。通过对完成情况的深入分析，我们可以了解哪些策略和行动计划是有效的，哪些需要调整或改进。这样的评估为我们制定下一个周期的OKR提供了关键的输入信息。
这个过程是一个持续的循环，它要求我们不断地学习和适应。在这个过程中，我们需要保持开放的心态，接受新的想法和方法，同时也要勇于放弃那些不再有效的旧习惯。通过这种方式，我们可以确保OKR的实施不仅能够持续下去，而且能够不断产生积极的成果。
评估和迭代是这个过程中不可或缺的两个环节。评估让我们有机会回顾过去，总结我们在实施OKR时的成功和失败，从而识别出我们的强项和弱点。迭代则是我们基于这些评估结果，对未来的计划进行调整的过程。在这个过程中，我们不仅要修正错误，还要寻找提高效率和效果的新方法。
通过这种持续的评估和迭代，我们能够逐步提升OKR的实施效果。我们会发现哪些做法是最有效的，哪些是我们应当避免的。这样，我们就能够更加精准地设定目标，更加有效地分配资源，最终实现我们的目标。
总结：OKR作为一种新型的绩效管理方法，在互联网时代展现出巨大的潜力。它不仅帮助企业明确了发展方向，还提高了团队的执行效率和适应性。然而，OKR并非万能，它的成功实施需要企业文化的支持、管理者的智慧以及员工的积极参与。未来，OKR有望成为更多企业转型升级的重要工具。
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