现在互联网大厂都在收紧考勤，作为一个身在局中的基层NPC，抱着吃瓜的心态，尝试去理解公司政策转向，背后代表了什么？
一、 Why 先别着急吐槽，去读书和聊天，识别组织运作的基本规律
1.大厂人才<互联网巨头人才管理像素级还原> 讲互联网的现状 管理2.0时代
上篇：价值观、OKR、KPI、花名、弹性工作、人才盘点
下篇：腾讯、华为、阿里、美团每个大厂具体的case
过去大厂的制度创新是真的创新吗，先思考企业的目标始终是有产出？
a.互联网上行周期，讲价值自由企业和员工都双向回报率很高。b.互联网正常周期，人会回归人性，没有money加持，创新制度会开始失效，新派变老派。
2.绩效使能<超越OKR> 讲互联网管理工具历史 管理2.0时代
从管理学的鼻祖泰勒说起，介绍了OKR的起承转折的完整历史。字节发展快的时候运用okr激发活力，发展慢的时okr也不太好使了。
3.永恒的活火 讲管理3.0新时代
互联网时代客户的需求是定制的，去中心化的需求必须对应去中心化的组织形态，推进员工和客户直接挂钩，多劳多得
二、How作为个体我们能做什么？（从理解趋势、适应趋势，少部分人有机会引领趋势）
1.识别到本来的运作规律，当前市场的竞争状况，个体能认清自己的定位，开心自洽，识别自己的真实底层诉求，不被非核心的点干扰
2.研发的工作核心，理解业务写code，每个code产出都是可度量的，不要太关注非核心的表面制度，在缓慢发展的年代，更要保证自己不裸泳。
3.作为研发，靠吹牛逼组合资源能飞起来的机会越来越少，新一代DEV靠核心技术能力机会更多。
三、What具体做什么？
1.正常遵守政策，不建议特立独行，做显眼包
2.绩效只看客观“硬产出”，code设计 & 业务实现质量 & 效能。
3.上面都是个人观察，是观察和想法就每天都会更新和变化，仅供交流参考
总结下，市场上钱不好挣了，企业自然会想办法从开销最大的牛马身上提效。你可能会问真的能提效吗？当然啊，在投入工资不变的基础上，头部的优秀牛马员工的工作时间变多，总产能会提高，末尾的牛马肯定是提不上去的，高绩效文化再淘汰掉末尾的牛马，大的基本面是提升了产出的。
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